Teknologiablogeissa kuhistiin, kun pari kuukautta sitten suuren tietokonepeliyrityksen
Valven sisältä vuodettiin
julkaisu, joka jaetaan yrityksen uusille työntekijöille. Käsikirjan alaotsikko "A fearless adventure in knowing what to do when no one's there telling you what to do" antaa ensimmäisen vihjeen käsikirjan sisällöstä. Lukijalle selviää nopeasti, että yrityksessä on pyritty poistamaan perinteisiä työntekijöiden välisiä hierarkioita, toisin sanoen pomoja ei ole ollenkaan. Työnjako perustuu työntekijöiden oma-aloitteisuuteen, autonomiaan ja keskinäiseen sopimiseen. Julkaisun tarkoituksena on helpottaa uusien työntekijöiden sopeutumista poikkeukselliseen työilmapiiriin ja toimintaympäristöön.
Käsikirjan kantavana teemana on työntekijöiden omaehtoisuuden tukeminen. Työprojekteja ei määritellä ulkoapäin, esimerkiksi johtoportaan toimesta, vaan työntekijä saa itse ratkaista, mitä hän ryhtyy tekemään ja miten hän aikoo kyseisen projektin toteuttaa. Työntekijät jakautuvat keskenään tarkoituksenmukaisiin ryhmiin toteuttamaan isompia projekteja ja nämä ryhmät muuttuvat ja elävät tilannekohtaisesti.
Ratkaisu muistuttaa osallisuustalouden ideassa ehdotettuja institutionaalisia ratkaisuja, joilla pyritään takaamaan työpaikoille ja työntekijöille runsaasti sananvaltaa heitä itseään koskevissa päätöksissä. Osallisuustalouden visiossa työpaikat saavat sisäisesti päättää toimintatavoistaan, ja esimerkiksi työntekijöillä on täysi valta päättää työnsä toteuttamisen tavoista. Työpaikkojen sisällä noudatetaan osallistuvaa demokraattista päätöksentekoa, mutta sen muoto voi luonnollisesti osallisuustaloudessa vaihdella työpaikkojen välillä, kunhan ratkaisut noudattavat omaehtoisuuden periaatetta siitä, että ihmisillä on oikeus vaikuttaa asioihin suhteessa siihen, kuinka paljon asiat koskettavat heitä.
Jo nykyään lukuisissa yrityksissä on käytössä Valven käsikirjassa kuvatun kaltaista horisontaalista, ei hierarkista, päätöksentekoa ja työnjakoa. Esimerkiksi monissa
osuuskuntamuotoisissa yrityksissä demokraattisuutta pyritään tukemaan sillä, että työntekijät omistavat yhdessä yrityksen. Valvesta erityisen tekee kuitenkin sen mittakaava. Yrityksessä työskentelee tällä hetkellä lähes 300 työntekijää, joten kyseessä on horisontaalisen päätöksenteon kannalta poikkeuksellisen suuri työpaikka. On tietysti tärkeää huomata, ettei pelkän työntekijöille tarkoitetun käsikirjan perusteella voi vetää pitkälle vietyjä johtopäätöksiä Valven rakenteiden toimivuudesta, mutta Valven menestys pelisuunnittelun ja -levityksen aloilla kertovat osaltaan siitä, että työpaikkojen työnjako ja päätöksenteko voidaan toteuttaa monin eri tavoin. Näin ollen voidaan myös huomata, etteivät demokraattisuuden lisääminen ja hierarkioiden vähentäminen automaattisesti vähennä työpaikan tuottavuutta, toisin kuin yleisesti oletetaan.
On kuitenkin perusteltua kysyä, miksi nykyisille työpaikoille niin epätyypillinen rakenne näyttäisi toimivan Valven kohdalla? Valveen kohdistuu kuitenkin samat markkinoiden asettamat kilpailupaineet kuin muihin yrityksiin, joissa puolestaan työntekijöiden asema on merkittävästi heikompi. Yksi syy omaehtoisuuden tukemisen onnistumiseen Valven sisällä voi olla siinä, että pelisuunnitteluun liittyvät työtehtävät ovat pitkälti luovuutta vaativaa, käsitteellistä työtä. Tämän tyyppisessä työssä vapaus määritellä työn tekemisen tapoja johtaa tutkitusti tuottavuuden lisääntymiseen.
On realistista olettaa, ettei nykytaloudessa Valvella toteutetun kaltainen vapaus valita työtehtäviä ja määritellä kollegojen palkkausta välttämättä johda samanlaisiin tuloksiin yrityksessä, jossa tehdään esimerkiksi paljon mekaanisia työtehtäviä. Liukuhihnapakkaukseen erikoistunut yritys, jossa työntekijät päättäisivät työntekemisen tavoistaan ja palkoistaan, voisi ajautua nopeasti vaikeuksiin markkinakilpailun aiheuttamien paineiden takia, sillä muut firmat voisivat hinnoitella oikeudenmukaisemman ja demokraattisemman pakkausyrityksen pois markkinoilta. Esimerkiksi reilun pakkausyrityksen työntekijöiden hyvinvointi tai valtautuneisuus, työpaikan toimintatapojen todennäköinen positiivinen ulkoisvaikutus, ei näkyisi suoraan markkinahinnoissa ja näin ollen kehnompien palkkojen ja työolojen yritykset voisivat hinnoitella reilun yrityksen konkurssiin.
Onkin tärkeää huomata, ettei nykyisten markkinatalouksien suuria rakenteellisia ongelmia pystytä korjaamaan yksittäisillä taikaresepteillä, esimerkiksi korkeasti koulutettujen ja käsitteellistä työtä tekevien ihmisten työpaikkojen demokratisoinnilla. Siirtyminen kilpailun ja ahneuden kestämättömästä kasvutaloudesta kohti ekologisesti kestävää tasavertaisen yhteistyön taloutta edellyttää uudistuksia talouteen mikro- sekä makrotasolla. Tästä syystä osallisuustalouden ideassa esitetään institutionaalisia uudistuksia eri talouden tasoille siihen, miten työviihtyvyyttä ja -hyvinvointia voitaisiin tasapainottaa sekä työpaikkojen sisällä että työpaikkojen välillä.
Osallisuustalouden kaltaiset talouden demokraattisen suunnittelun mallit ovat arvokkaita apuvälineitä paremman talouden hahmottamisessa, sillä ne tarjoavat ihmisille taloudellista mielikuvitusta ja helpottavat kuvittelemaan nykyisten talouden instituutioiden rajojen ulkopuolelle. Valven kaltaiset yritykset puolestaan tarjoavat tärkeää käytännöllistä tietoa siitä, miten ja missä määrin työpaikkoja voidaan demokratisoida jo nykyisten markkinatalouksien sisällä. Mitä enemmän saadaan näkyviä esimerkkejä siitä, etteivät hierarkiat ole välttämättömiä työpaikkojen päätöksenteossa ja työnjaossa, sitä helpompi on kehittää edelleen uusia ratkaisuja demokratian lisäämiseksi talouden eri tasoilla.
Lue myös:
