SAK: Vaikutusmahdollisuudet omaan työhön huonontuneet

Helsingin Sanomat uutisoi SAK:n tettämästä työolokyselystä, jonka mukaan liittojen jäsenten vaikutusmahdollisuudet omaan työhönsä ovat heikentyneet.

SAK:laisten liittojen jäsenten mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä on heikentynyt viime vuosien aikana kaikilla osa-alueilla, selviää Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestön SAK:n teettämästä työolokyselystä.  

Eniten ovat vähentyneet mahdollisuudet vaikuttaa työtehtävien sisältöön ja työtahtiin. Muutos huonompaan suuntaan on näissä huomattava. 

Yhä useamman SAK:laisen mielestä myös työn mielekkyys on huonontunut. 

(...)Puolet kyselyyn vastanneista on sitä mieltä, että työnantaja ei mitoita työmäärää oikein ja että työnantaja asettaa tehokkuuden kaiken muun edelle. Siksi töissä on heidän mielestään aina kiire.

Lue myös:

TS: Tällaista on työelämä Suomessa pahimmillaan 
YLE: Mielekkyys työntekoon rapisee
SAK: Työelämän epävarmuus suurin huoli
Työnjaon vaikutuksista hyvinvointiin ja päätöksentekovalmiuksiin
Uutta tutkimustietoa työmotivaatiosta

Jani Kaaro: Kannustin kaverille kanssa

Jani Kaaro:

Lajimme mielenlaatu on kehittynyt metsästäjä-keräilijäyhteisöissä, jotka ovat tasa-arvoisia, ja joissa tärkein operatiivinen periaate on "kaverille kanssa". Aivokuvaukset ovat osoittaneet, ettei mielenlaatumme ole noista päivistä mihinkään muuttunut. Kun olemme epäitsekkäitä, annamme pois tai teemme pyyteettömiä palveluksia, mielihyväkeskuksemme tulkitsee sen yhtä palkitsevana kuin suklaan syömisen.

Harvard Business Schoolin tutkijat tarkastelivat hiljattain, voisiko tämän epäitsekkyyden ulottaa kannustinjärjestelmiin. He valitsivat joukon työntekijöitä parista firmasta ja antoivat heille muutaman kympin. Ihmiset jaettiin ryhmiin siten, että yhdellä osastolla ihmiset saivat ostaa rahalla jotakin itselleen, mutta toisella osastolla ihmisten piti käyttää raha tavalla tai toisella työkavereidensa hyväksi.

Kun ihmiset törsäsivät rahat itseensä, mikään ei työpaikan ilmapiirissä muuttunut. Sen sijaan ryhmässä, jossa rahat käytettiin työkaverin hyväksi, kaikki oli toisin. Työilmapiiri parani ropisten, ja ihmiset kertoivat olevansa huomattavasti kiinnostuneempia sen työtoverin elämästä, jolle he olivat palveluksen tehneet, ja halukkaita auttamaan häntä jatkossakin.

Kaaro kirjoittaa myös toisesta tutkimuksesta, jossa tutkittiin rahallisen palkitsemisen vaikutuksia. Psykologi Dan Ariely suoritti Intiassa tutkimuksia, joissa testattiin aineellisten kannustimien vaikutuksia luovaan työhön. Palkkioiden suuruus vaihteli ryhmittäin, yhdet saivat päivän palkkaa vastaavan summan, toiset kahden kuukauden palkkaa vastaavan summan ja kolmansien palkkio vastasi puolen vuoden palkkaa. Palkkion suuruus ennusti ihmisten suoriutumista, mutta päinvastoin kuin voisi kuvitella. Mitä suurempi kannustin, sitä huonommin ihmiset suoriutuivat tehtävistään.

Kaaron mukaan tämä johtuu sisäisen motivaation korvautumisesta ulkoisella. Aiemmin jo palkitseva ja itsessään motivoiva työ kannustaa ihmisiä tekemään sen hyvin, mutta tulospalkkoiden tullessa mukaan kuvioihin kääntyy ihmisten huomio niihin. Kun ihmiset tavoittelevat työstä saatavia aineellisia palkkioita, erittäin voimakkaasti kannustavat sisäiset motivaatiotekijät lakkaavat vaikuttamasta, ja yleinen motivaatiotaso sekä tehtävästä suoriutumisen taso laskee.

Lue myös:

Taloussanomat: Korkeat palkat eivät kannusta
Talouselämä: Itsekkyyden myytti murtuu
Tutkimus: Muiden rahallinen auttaminen tekee onnelliseksi
WSJ: Tasavertaisuus on ihmiselle tärkeämpää kuin raha
Uutta tutkimustietoa työmotivaatiosta
Talouselämä: Loppukäyttäjien palaute voi tehostaa työntekoa enemmän kuin omat päälliköt

Tutkimus: Kannustimet eivät kannusta johtajia

Helsingin Sanomat:

Yritysjohdon kannustinjärjestelmistä on tullut niin monimutkaisia ja epävarmoja, että ne eivät enää motivoi johtohenkilöitä. Kannustimet tulevat usein yrityksille suhteessa kalliimmaksi kuin johtohenkilöiden niille antama arvo, ilmenee konsulttiyhtiö PwC:n ja London School of Economicsin tutkimuksesta.

Moni tutkimukseen osallistunut henkilö työskentelisi mieluummin nykyistä pienemmällä palkalla, jos kannustimet olisivat selkeämpiä ja vähemmän alttiita vaihteluille. (...) "Hieman kärjistäen tutkimuksesta voi vetää sen johtopäätöksen, että jos meillä olisi yksinkertaisempia ja varmempia kannustinjärjestelmiä, useat johtohenkilöt tyytyisivät pienempään kokonaiskompensaatioon"

Yli puolelle vastaajista kokonaiskorvauksen määrän kasvattamista tärkeämpää oli se, että heillä on suurempi palkka kuin kollegoilla.

Lue myös:

Taloussanomat: Korkeat palkat eivät kannusta
Tutkimus: Tulospalkkiolla voi olla kielteisiä merkityksiä työntekijälle
Uutta tutkimustietoa työmotivaatiosta

Tutkimus: Tulospalkkiolla voi olla kielteisiä merkityksiä työntekijälle

Talouselämä uutisoi Aalto-yliopiston tuotantotalouden laitoksen tutkija Anu Hakosen väitöskirjatutkimuksesta.

"Aiemmat tutkimustulokset tulospalkkioiden vaikutuksesta työsuoritukseen ovat olleet ristiriitaisia, eikä ole tiedetty, milloin palkkiot vaikuttavat. Vaikutukset syntyvät tutkimukseni perusteella palkkioihin liitettyjen merkitysten kautta," Hakonen tiivistää työnsä tuloksen.

Palkkioilla on merkitystä silloin, kun ne kuvastavat työssä onnistumista, työntekijän asemaa organisaation hierarkiassa sekä johdolta saatua arvostusta.

(...) Esimerkiksi palkkioiden määrän pienentäminen voidaan tulkita arvostuksen puutteeksi. Palkkiojärjestelmä saatetaan kokea myös kontrollin ja hiostamisen välineeksi.

"Todella suuret palkkiot motivoivat toki vain rahankin vuoksi, mutta voimakkain motivaatio työhön syntyy symbolisista merkityksistä. Ihmisiä ei kannata motivoida vain rahalla."

Lue myös:

Talouselämä: Loppukäyttäjien palaute voi tehostaa työntekoa enemmän kuin omat päälliköt
Taloussanomat: Korkeat palkat eivät kannusta
Uutta tutkimustietoa työmotivaatiosta
Tutkimus: Muiden rahallinen auttaminen tekee onnelliseksi
Talouselämä: Itsekkyyden myytti murtuu

Talouselämä: Nuoret joutuvat valitsemaan ammattinsa liian aikaisin

Talouselämä:

Suomen koulutusjärjestelmä pakottaa nuoren valitsemaan ammatin liian aikaisin, sanoo Työterveyslaitoksen tutkimusprofessori Kiti Müller.

Ammatin joutuu valitsemaan hänen mukaansa jo silloin, kun itseymmärrys on vasta kehittymässä. Prosessissa tärkeitä ovat otsalohkot, jotka kypsyvät noin 25-vuotiaaksi asti.

- Nuoren älyllinen suorituskyky saattaa olla aikuisen tasolla, mutta tuntemus siitä, mitä hän haluaa tehdä elämässään ei välttämättä ole sellaisessa vaiheessa, että ratkaisuja kykenee tekemään, professori sanoo

Taloussanomat, 6.4.2011:

Viidennes työssä käyvistä ruotsalaista kokee olevansa jumissa työpaikassaan. Sekä ammatti että työpaikka tuntuvat heistä vääriltä.

– Ihmiset jäävät työpaikkoihin, jotka tekevät heidät sairaiksi, ja joissa he eivät viihdy, sanoo asiaa tutkinut työpsykologian professori Gunnar Aronsson Tuhkolman yliopistosta

(...) Vaikka työ tuntuukin väärältä, niin silti moni päättää jäädä. Aronssonin mukaan työpaikasta lähteminen ei ole helppoa. Moni pelkää pysyvän työpaikan menettämistä tai palkan putoamista. Myöskään sopivaa työtä ei ole helppo löytää, joten moni valitsee sopeutumisen.

(...) Tämä on hänen mukaansa iso ongelma, ja tarkoittaa, että ihmiset eivät saa käyttää täyttä potentiaaliaan työssä.

Talouselämä: Loppukäyttäjien palaute voi tehostaa työntekoa enemmän kuin omat päälliköt

Talouselämä:

Yhä useammissa tutkimuksissa on käynyt ilmi, että loppukäyttäjät – asiakkaat, päämiehet, potilaat ja muut yrityksen tuottamien tavaroiden ja palvelusten hyödyntäjät – pystyvät yllättävän voimakkaasti motivoimaan ihmisiä tekemään työnsä ahkerammin, älykkäämmin ja tuloksellisemmin.

(...) Innostamisen ulkoistaminen loppukäyttäjille keskittää työntekijöiden huomion suoranaisesti siihen, miten heidän tuottamansa tavarat ja palvelukset viime kädessä vaikuttavat.

Talouselämän artikkelin mukaan johtajien yrittäessä innostaa työntekijöitä reagoivat he siihen epäluuloisesti, luullen johtajan vain yrittävän hiostaa heitä. Innostamisen ulkoistaminen loppukäyttäjille on havaittu tehokkaaksi monissa tapauksissa, ja ilmiön taustalla tutkijat näkevät kolme perusmekanismia.

(...) Ensimmäinen niistä on työn vaikutus: Työntekijät näkevät itse, miten heidän työnsä hyödyttää toisia.

(...) Toinen mekanismi on arvostus: Työntekijät saavat tuntea loppukäyttäjien pitävän heitä arvossa.

(...) Kolmas mekanismi on empatia: Työntekijät oppivat ymmärtämään syvemmin loppukäyttäjien ongelmia ja tarpeita ja paneutuvat samalla entistä lujemmin auttamaan heitä.

Useat motivaatiotutkimukset viestivät, että raha ei todellakaan ole tärkein ihmisiä kannustava tekijä eikä korkeampi palkka enää tietyn rajan jälkeen paranna merkittävästi elämänlaatua. Monet valitsisivat korkeamman palkan sijaan mahdollisuutta joustaa työajoissa, lisää vapaa-aikaa, työpaikan pysyvyyttä ja mielenkiintoista työtä. Tietyn palkkatason jälkeen työmotivaatiota ja -tehokkuutta lisää ensisijaisesti mahdollisuus parantaa omaa osaamistaan sekä se, että kokee työnsä merkittäväksi.